Wie viel Urlaubsanspruch hat man in einem Monat?

Arbeitnehmer haben Urlaub, damit sie sich erholen können und gesund bleiben. Anders als bei Selbstständigen oder freien Mitarbeitern bedeutet der Urlaub für Arbeitnehmer eine Auszeit ohne finanzielle Einbuße. Der Arbeitgeber zahlt das Gehalt während des Urlaubs weiter. Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hatte im Jahr 2020 durchschnittlich 28 Tage Urlaub.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst jährlich 24 bezahlte Werktage im Jahr. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz aber eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§ 3 BUrlG), die heute eher unüblich ist.

20 Tage Mindesturlaub - Arbeitest Du als Arbeitnehmer wie üblich nur fünf Tage in der Woche, stehen Dir mindestens 20 bezahlte Urlaubstage im Jahr zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Zusatzurlaub von fünf Tagen (§ 208 Abs. 1 SGB IX), insgesamt also bei einer Vollzeittätigkeit 25 Tage.

30 Urlaubstage üblich - In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber 30 Tage Urlaub.

Sonderurlaub - Einige Arbeitnehmer haben Anspruch auf Sonderurlaub bei besonderen Anlässen, zum Beispiel bei der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines Kindes. Diese zusätzlichen Urlaubstage gibt es aber nur, wenn das im Tarif- oder Arbeits­vertrag so steht. Manchmal ist Sonderurlaub auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Kürzungen von Urlaubsansprüchen

In besonderen Situationen darf Dein Arbeitgeber Deinen Urlaubsanspruch kürzen.

Elternzeit - Während der Elternzeit entstehen auch Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber darf sie aber kürzen – für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 17 Abs. 1 BEEG). Diese Regelung verstößt nicht gegen europäisches Recht (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 362/18). Will der Arbeitgeber kürzen, muss er dies dem Arbeitnehmer mitteilen, aber nicht notwendigerweise bereits bei Antritt der Elternzeit.

Sabbatjahr - Wer einen längeren unbezahlten Sonderurlaub oder ein sogenanntes Sabbatical nimmt, dessen Arbeitsverhältnis ruht. Deshalb erwirbt der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Mindesturlaub in der Zeit, in der er nicht arbeitet (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 315/17).

Kurzarbeit - Es ist umstritten, ob Dein Arbeitgeber für die Dauer der Kurzarbeit Deinen Urlaubsanspruch entsprechend kürzen darf. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf sind Kurzarbeiter wie Arbeitnehmer zu behandeln, die vorübergehend Teilzeit arbeiten; dann wird auch der Erholungsurlaub anteilig gekürzt (Urteil vom 12. März 2021, Az. 6 Sa 824/20). Letztlich wird erst ein Urteil des Bundes­arbeits­gerichts für Klarheit sorgen. Bis dahin solltest Du Deinem Chef schreiben, dass Du mit der Kürzung nicht einverstanden bist.

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Wer in Teilzeit arbeitet, kann genauso viele Urlaubstage haben wie ein Vollzeitbeschäftigter. Dafür muss er aber an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten. Arbeitet er an weniger Tagen, reduziert sich der Urlaub entsprechend. Es kommt also nicht auf die Stunden an, die jemand in Teilzeit arbeitet, sondern auf die Tage. Wer 20 Stunden in der Woche arbeitet, hat deshalb nicht automatisch die Hälfte an Urlaubstagen wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Beispiel 1: Eine Sachbearbeiterin arbeitet 20 Stunden an drei Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben 30 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Der Teilzeitkollegin stehen 18 bezahlten Urlaubstage zu (30 Tage × 3 Tage ÷ 5 = 18 Tage).

Beispiel 2: Ein Sachbearbeiter arbeitet 20 Stunden an fünf Tagen in der Woche. Er hat denselben jährlichen Urlaubsanspruch wie ein Vollzeitbeschäftigter, nämlich 30 Tage.

Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten ist rechnerisch nur weniger Arbeitsstunden wert. Das Urlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage und auch keine Urlaubsstunden. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Auch Minijobber können Urlaub beantragen. Bei ihnen ist ebenfalls entscheidend, an wie vielen Tagen sie in der Woche arbeiten. Mit dem Urlaubsrechner der Minijobzentrale kannst Du Deinen Urlaubsanspruch berechnen.

Ist die Anzahl von Arbeitstagen in der Woche immer unterschiedlich, wird der Urlaub auf das Jahr gerechnet. Laut Bundes­arbeits­gericht müssen Beschäftigte in einem Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche 260 Arbeitstage arbeiten, 312 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche.

Die Formel für den Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche lautet: 20 Urlaubstage × tatsächliche Arbeitstage ÷ 260 Jahreswerktage.

Beispiel: Ein Minijobber hat in diesem Jahr bis zum 30. Juni schon an 18 Tagen gearbeitet. Die Vollzeitbeschäftigten arbeiten an fünf Tagen in der Woche: 20 Urlaubstage × 18 Arbeitstage ÷ 260 = 1,38 Urlaubstage, gerundet 1 Urlaubstag.

Im ersten Halbjahr hat sich der Minijobber einen Urlaubstag erarbeitet. Zahlen muss der Arbeitgeber die Urlaubstage auch: In der Regel richtet sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach dem durchschnittlichen Gehalt in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Das hat oft zur Folge, dass Arbeitgeber eine sechsmonatige Urlaubssperre in der Probezeit verhängen oder Arbeitnehmer irrtümlich davon ausgehen, sie dürften zunächst keinen Urlaub nehmen.

Das hat den unerwünschten Nebeneffekt, dass neue Mitarbeiter Urlaubsansprüche ansammeln und diese sich dann anstauen. Deshalb ist es mittlerweile üblich, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit schon Urlaub beantragen können. Genehmigen muss der Arbeitgeber den allerdings nicht. Neue Kollegen erwerben aber bereits einen Urlaubsanspruch – und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Die meisten Arbeitgeber bieten für Urlaubsanträge fertige Formulare zum Ausfüllen an oder nutzen besondere Programme für das Personalmanagement, mit denen Du Deinen Urlaub beantragen und verwalten kannst. Falls Du Deinen Urlaubsantrag selbst schreiben musst, kannst Du unser Muster Urlaubsantrag benutzen.

Hier kannst Du Dir unser Mus­ter­schrei­ben für den Urlaubsantrag herunterladen:

Zum Download

Ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt, muss dein Arbeitgeber Deinen Urlaubsantrag grundsätzlich auch genehmigen. Keinesfalls darfst Du Dich selbst beurlauben, etwa weil der Chef Deinen Antrag liegen lässt. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 22. Januar 1998, Az. 2 ABR 19/97).

Urlaubssperre - In seltenen Fällen darf der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen. Nur wegen dringender betrieblicher Gründe ist das möglich (§ 7 Abs. 1 BurlG). Beispiele dafür sind Krankheitswellen oder Betriebsferien, aber auch eine besondere Auftragslage.

Wer Urlaub hat, bekommt vereinfacht gesagt sein Gehalt weiter. Man nennt das auch Urlaubsentgelt. Mit Urlaubsgeld ist aber etwas anderes gemeint – da zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Lohn einen Betrag, den Du zum Beispiel für einen Urlaub ausgeben kannst. Das ist eine besondere Leistung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachts­geld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeits­vertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Einen Anspruch darauf haben Arbeitnehmer nicht.

Urlaub auszahlen lassen

Die Urlaubstage musst Du nehmen und darfst sie Dir in aller Regel nicht auszahlen lassen – auch als Minijobber nicht (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Kannst Du Deinen Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr nehmen, etwa weil Du selbst gekündigt hast und noch einen Nachfolger einarbeiten musst, so muss der Arbeitgeber Dir den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das nennt man auch Urlaubsabgeltung.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den Du als Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt verdient hast (§ 11 BUrlG).

Berechnungsformel bei einer Fünf-Tage-Woche: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen ÷ 65 Tage = Lohnanspruch pro Tag in Euro. Dieser Eurobetrag wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert.

Beispiel: Du verdienst 3.000 Euro brutto im Monat, in den letzten drei Monaten also 9.000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hast Du noch zwölf Urlaubstage. Bei einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung: 9.000 Euro ÷ 65 Tage = 138,46 Euro pro Arbeitstag. Für die zwölf Urlaubstage erhältst Du 1.661,54 Euro.

Hattest Du tatsächlich noch die Möglichkeit, vor Deinem letzten Beschäftigungstag Deinen Resturlaub zu nehmen, dann muss der Arbeitgeber nichts zahlen.

Du kannst Deinen Urlaubsanspruch nach dem Gesetz über den 31. Dezember hinaus retten, aber eigentlich nur, wenn es dringende betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Du den Urlaub nicht nehmen konntest (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Bis zum 31. März des Folgejahres hast Du Zeit, die übertragenen Urlaubstage aus dem Vorjahr zu verbrauchen. Ansonsten verfallen sie (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1993, 9 AZR 683/92).

In Tarif- oder Arbeitsverträgen finden sich oft Regelungen, die Arbeitnehmer bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen besserstellen. Eine typische Klausel im Arbeits­vertrag lautet so:

„In begründeten Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Mitarbeiter den Urlaub nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers am Anfang des folgenden Jahres, spätestens jedoch bis zum 31. März nimmt.“

In der Praxis achten viele Arbeitgeber nicht darauf, ob wirklich ein begründeter Ausnahmefall vorliegt; sie sind damit einverstanden, dass Mitarbeiter Resturlaubstage mit ins neue Jahr nehmen.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung

Auch wer mehrere Monate oder das gesamte Jahr krank war, hat Anspruch auf Urlaub. Die Urlaubstage werden wegen persönlicher Hinderungsgründe grundsätzlich bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen.

Aber was passiert, wenn Du länger als bis Ende März krankgeschrieben bist? Auch dann verlierst Du Deinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht und kannst die Urlaubstage dann nehmen, wenn Du wieder gesund bist und zur Arbeit kommen kannst (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009, Az. C-350/06 und C-520/06).

Trotz dieser Rechtsprechung können Arbeitnehmer aber Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem die Urlaubsansprüche erworben wurden, ist Schluss (BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10). Das ist die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit Januar 2019 krank und nimmt am 1. April 2020 seine Arbeit wieder auf. Für 2019 hat er den vollen Urlaubsanspruch. Diese Tage verfallen wie der Urlaub 2020 grundsätzlich am 31. März 2021.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Mutterschutz

Das Gleiche gilt für eine Arbeitnehmerin, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf (BAG, Urteil vom 9. August 2016, Az. 9 AZR 575/15).

Der Urlaub verfällt dann nicht zum Jahresende und auch nicht zum 31. März des Folgejahres. Vielmehr kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Achte also darauf, dass Dein Chef nicht einfach die Urlaubstage auf die Zeit des Beschäftigungsverbots anrechnet.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Elternzeit

Nimmt ein Mitarbeiter Elternzeit, so verfällt der noch nicht genommene Urlaub nicht. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Falls Du Deinen Urlaub vor der Elternzeit nicht ganz genommen hast, solltest Du Dir unbedingt notieren, wie viele Urlaubstage Du noch hattest. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit solltest Du Deinen Arbeitgeber darauf hinweisen, dass Dir noch Resturlaubstage zustehen, auch wenn diese in Deinem Urlaubskonto nicht mehr zu sehen sind.

Verfallklausel im Arbeits­vertrag

Viele Arbeitsverträge haben eine sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel. Danach erlöschen Ansprüche, die Du nicht innerhalb einer bestimmten Frist, meist von drei Monaten, geltend machst. Das betrifft auch den Urlaubsanspruch. Deshalb solltest Du mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung über die angesammelten Urlaubsansprüche sprechen und sie frühzeitig anmelden, sofern Du nach langer Erkrankung wieder arbeiten kannst oder nach einer Kündigung Dir noch Urlaubstage zustehen. Denn eine tarifliche Ausschlussfrist gilt auch für Urlaubsabgeltungsansprüche (BAG, Urteil vom 27. Oktober 2020, Az. 9 AZR 531/19).

Jeder dritte Arbeitnehmer lässt laut einer DGB-Studie seine Urlaubsansprüche verfallen. Das kommt finanziell den Arbeitgebern zugute und ist so eigentlich nicht gedacht. Dauerhaft gesund sind Arbeitnehmer, die sich auch neben den Wochenenden Zeit für Erholung nehmen. Deshalb solltest Du Deinen Urlaub auch nehmen.

Wichtig: Stehen Dir am Ende des Jahres noch Resturlaubstage zu, so verfallen sie nicht mehr automatisch (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-619/16 und C-684/16; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, Az. 9 AZR 541/15). Denn Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht. Vor Jahresende sollten sie die Beschäftigten auffordern, die Urlaubstage zu nutzen und darauf hinweisen, dass nicht genommene Tage verfallen. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach der Rechtsprechung bestehen, er verfällt also nicht.

Hast Du in den vergangenen drei Jahren Urlaubstage verfallen lassen und hat Dich Dein Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen, kannst Du versuchen, die Tage Deinem Urlaubskonto wieder gutschreiben zu lassen. Denn grundsätzlich verjähren Ansprüche nach drei Jahren. Urlaubsansprüche könnten damit nicht endlos anwachsen, selbst wenn Arbeitgeber komplett untätig bleiben.

Geklärt ist die Frage der Verjährung nicht. Das Bundes­arbeits­gericht hat die Frage dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt (Beschluss vom 29. September 2020, Az. 9 AZR 266/20). Bleibt abzuwarten, wie der entscheidet.

Hier kannst Du Dir unser Mus­ter­schrei­ben für die Gutschrift von verfallenen Urlaubstagen herunterladen:

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Wie verteilen sich die Urlaubsansprüche, wenn Du im Laufe des Jahres den Job wechselst? Die Anzahl der Urlaubstage hängt davon ab, wann Du den alten Arbeitgeber verlassen hast.

Wechsel in der ersten Jahreshälfte - Wer vor dem 30. Juni bei seinem alten Arbeitgeber aufhört, hat einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im Unternehmen beschäftigt ist. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber geltend machen und zwar ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat in seinem Unternehmen.

Wechsel in der zweiten Jahreshälfte - Verlässt Du Deinen alten Job erst nach dem 1. Juli, steht Dir beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Du kannst also bis zum Ausscheiden den gesamten Urlaub nehmen – meist zum Ärger des alten Arbeitgebers.

Beispiel: Eine Sachbearbeiterin hat zum 31. Juli bei ihrem alten Arbeitgeber gekündigt und beginnt am 1. August einen neuen Job. Sowohl nach altem wie nach neuem Arbeits­vertrag stehen ihr 30 bezahlte Urlaubstage zu. 24 Urlaubstage hat sie schon bei ihrem alten Arbeitgeber genommen. Der neue Arbeitgeber muss nur noch sechs Urlaubstage gewähren, da sie die anderen Tage bereits bei ihrem alten Arbeitgeber genommen hat.

Damit das auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Die Bescheinigung ist für Arbeitnehmer wichtig. Willst Du beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragen und legst die Bescheinigung nicht vor, dann darf der neue Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Er darf ohne Bescheinigung davon ausgehen, dass Du bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen hast (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, Az. 9 AZR 295/13).

Zu viel genommener Urlaub - Wer vor dem 30. Juni aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits seinen gesamten Jahresurlaub aufgebraucht hat, muss die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

„Ein guter Arbeitnehmer wird nur im Urlaub krank“, lautet eine Arbeitgeberweisheit. Das Gesetz sieht es anders: Wer im Urlaub krank wird, kann sich nicht erholen. Deshalb bleiben die Urlaubstage bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt (§ 9 BUrlG). Was Du in diesem Fall beachten musst, haben wir in unserem Artikel Krank im Urlaub zusammengefasst.

Gleiches gilt für Kuren oder andere Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Der Arbeitgeber darf diese Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen (§ 10 BUrlG). Das gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.

Es kann durchaus vorkommen, dass jemand mitten im Berufsleben stirbt. Für Erben ist wichtig zu wissen: Resturlaub verfällt nicht mit dem Tod eines Arbeitnehmers, vielmehr gehen Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über (BAG, Urteil vom 22. Januar 2019, Az. 9 AZR 45/16). Damit ist das Bundes­arbeits­gericht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gefolgt (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-569/16 und C-570/16).

Erben haben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den alten Chef des Verstorbenen. Das gilt auch für Zusatzurlaub, wie er etwa schwerbehinderten Menschen zusteht. Eventuell müssen sie die Erbenstellung durch einen Erbschein nachweisen. Das Geld sollten die Erben nicht verschenken.