Darf der Arbeitgeber nach dem Gesundheitszustand Fragen

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keine Auskunftspflicht gegenüber Arbeitgeber
Krankheit kann unter Umständen zur Kündigung führen
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Kündigung und Resturlaub

Ist ein Mitarbeiter erkrankt, so muss er innerhalb von drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.
Aus dieser wird für dem Arbeitgeber allerdings nicht ersichtlich, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist. Nicht selten werden Arbeitgeber gerade bei häufigen Erkrankungen misstrauischen und bespitzeln deshalb die Mitarbeiter.

Doch was darf der Arbeitgeber bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers eigentlich in Erfahrung bringen?

keine Auskunftspflicht gegenüber Arbeitgeber

Grundsätzlich beruht diese Frage auch auf dem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bei einem vertrauten Verhältnis ist es teilweise sogar üblich, dass der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer nach der Erkrankung fragt. Eine Auskunft muss der Arbeitnehmer jedoch nicht geben. Selbst wenn der Arbeitnehmer keine genaue Auskunft geben möchte, dürfen ihm deshalb keine Nachteile entstehen.

Auch darf der Arbeitgeber keine Krankenakten anfordern, denn diese fallen unter das Arztgeheimnis und sind streng geschützt.

Besucht der Arbeitnehmer hingegen einen Betriebsarzt und stellt dieser eine Diagnose, so kann der Betriebsarzt den Arbeitgeber über die derzeitige Eignung für die auszuübende Tätigkeit hinweisen. Die konkrete Diagnose darf der Betriebsarzt allerdings nicht weitergeben.

Krankheit kann unter Umständen zur Kündigung führen

Allerdings darf sich der Arbeitgeber die Fehlzeiten des Arbeitnehmers notieren. Denn eine langanhaltende Krankheit kann im schlimmsten Fall zu einer Kündigung führen. Dafür muss der Arbeitnehmer allerdings mindestens zwei Jahre in Folge mehr als sechs Wochen erkrankt sein. Weiterhin muss eine schlechte Zukunftsprognose gestellt werden.

Während der Krankheit darf der Arbeitnehmer nichts tun, was seiner Genesung nicht förderlich ist. Wer beispielsweise erkrankt ist und eigentlich das Bett hüten muss, stattdessen aber dem Ehepartner im dessen Ladengeschäft aushilft, fördert damit nicht seine Genesung.

Wird der Arbeitgeber misstrauisch, so kann er durchaus einen Detektiv beauftragen, der dann der Frage nachgeht, ob der erkrankte Mitarbeiter sich gerade erholt oder aber einer anderen Tätigkeit nachgeht.

So ist sich die Rechtsprechung mittlerweile einig, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Detektivkosten sogar erstatten muss, wenn dieser den Arbeitnehmer bei einer anderen, nicht gesundheitsförderlichen Tätigkeit überführt.
Allerdings dürfen die Kosten nicht unverhältnismäßig hoch sein. In einem Fall hatte das Bundesarbeitsgericht die Kostenübernahme von 40.000 Euro abgelehnt.
Generell gilt: ist man als Arbeitnehmer erkrankt, so hat der Arbeitgeber keinen Zugriff auf Daten, die Rückschlüsse über die Art der Erkrankung zulassen.
Gerade bei einem guten Verhältnis zum Arbeitgeber fragt der Arbeitgeber jedoch häufig höflich nach.
Eine Antwort muss man darauf allerdings nicht geben.

Krankheit: Was darf der Arbeitgeber wissen?/ Bild: Unsplash.com

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Kündigung und Resturlaub

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann.

Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Weiterlesen

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Alter
Die Frage nach dem Alter ist zulässig, wenn sie aus Gründen des § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgt – etwa hinsichtlich Höchst- oder Mindestaltersgrenzen oder der Berufserfahrung.

Ausbildung/beruflicher Werdegang
Über den beruflichen Werdegang und Qualifikationen darf der Arbeitgeber Auskunft verlangen. Ebenso über Vorbeschäftigungszeiten beim gleichen Unternehmen, um die Möglichkeit einer Befristung beurteilen zu können.

Alkohol- und Drogenkonsum oder -abhängigkeit
Eine Offenbarungspflicht bezüglich einer bestehenden Alkoholabhängigkeit besteht grundsätzlich nicht. Auch die Erkundigung nach den bloßen Alkoholgewohnheiten des Bewerbers ist unzulässig, da insoweit noch keine Abhängigkeit besteht und somit keine negativen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit vorliegen, der Alkoholgenuss oder gelegentliche Drogenkonsum also der Privatsphäre des Bewerbers zuzurechnen ist. Hingegen ist die Frage nach einer Alkohol- und/oder Drogenabhängigkeit zulässig, sofern eine Auswirkung auf die Arbeitsleistung denkbar ist, wie bei gefährlichen oder sicherheitsempfindlichen Aufgaben, z. B. bei Kraftfahrern, Gerüstbauern, Maschinenführern, Piloten oder Betreuern in einem Therapiezentrum. Besonderheiten gelten, wenn die Alkohol- oder Drogenabhängigkeit krankhaft ist und eine Behinderung darstellt (vgl. Behinderung).

Behinderung/Schwerbehinderung
Die Frage nach einer Schwerbehinderung dürfte im Bewerbungsgespräch im Einzelfall zulässig sein, wenn sie tätigkeitsbezogen ist, sich die (Schwer-)Behinderung also auf die auszuübende Tätigkeit auswirkt. Zwar muss die Frage nach einer Behinderung nicht zwingend ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen, weil sie auch aus anderen Gründen (beispielsweise der Erfüllung der Pflichtarbeitsplätze zur Vermeidung der Ausgleichsabgabe) gestellt werden kann, jedoch ist bei der Formulierung der Frage Vorsicht geboten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten zulässig, da die Schwerbehinderung dann bei einer Kündigung im Rahmen einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie beim Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen ist.

Berufliche Verfügbarkeit/Flexibilität
Zur Ermittlung der für die zu besetzende Stelle erforderlichen Qualifikation darf der Arbeitgeber auch nach Inkrafttreten des AGG Fragen zur beruflichen Verfügbarkeit stellen. Verlangt der zu besetzende Arbeitsplatz eine gewisse Mobilität, kann er nach der Versetzungsbereitschaft des Bewerbers fragen. Dies gilt auch für Fragen zur Ermittlung der Bereitschaft zum Schichtdienst.

Krankheiten
Der Arbeitgeber darf sich nur sehr begrenzt nach Krankheiten erkundigen. Ein berechtigtes Interesse besteht im Hinblick auf Krankheiten, die eine Minderung der Arbeitsfähigkeit zur Folge haben bzw. die auf Grund des zu besetzenden Arbeitsplatzes Gefahren für andere Mitarbeiter oder Kunden/Patienten darstellen können. Die Frage nach einer HIV-Infektion muss der Bewerber daher nur wahrheitsgemäß beantworten, wenn diese wegen erhöhter Infektionsgefahr Einfluss auf dessen persönliche Eignung hätte. Besonderheiten gelten, wenn die Krankheit dauerhaft ist und eine Behinderung darstellt (vgl. Behinderung).

Geschlecht
Die Frage nach dem Geschlecht kann wegen der besonderen beruflichen Anforderungen an die Tätigkeit zulässig sein (z. B. als Modell für Damenoberbekleidung).

Gewerkschaftszugehörigkeit
Die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit muss im Regelfall nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, es sei denn, die Tätigkeit setzt gerade ein bestimmtes Lager voraus (z. B. Gewerkschaftsmitglied im Arbeitgeberverband).

Homosexualität/sexuelle Neigungen
Da die Frage nach Homosexualität oder sonstigen sexuellen Neigungen keinen Aufschluss über die berufliche Qualifikation des Bewerbers gibt, ist sie unzulässig.

Nebentätigkeit
Die Frage nach Nebentätigkeiten ist zulässig, wenn sie Einfluss auf die pflichtgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten hat - z. B. bei Nachtarbeit oder sonstigen Tätigkeiten, die zur Überarbeitung des Bewerbers führen können.

Nichtrauchereigenschaft
Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich nicht nach der Nichtrauchereigenschaft des Bewerbers erkundigen. Ausnahmen sind aber möglich bei arbeitstechnischen Produktionsabläufen zur Herstellung von Erzeugnissen, die empfindlich auf Tabakrauch reagieren, z. B. die Fabrikation von Mikrochips.

Parteizugehörigkeit
Die Erkundigung nach einer Parteizugehörigkeit ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen sind denkbar, wenn es sich um einen Tendenzbetrieb handelt. Im öffentlichen Dienst hat der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse an der Ermittlung der Verfassungstreue des Bewerbers. Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation ist daher zulässig, wenn den Arbeitnehmer eine einem Beamten vergleichbare besondere Treuepflicht trifft.

Persönliche Lebensverhältnisse
Die Frage nach einer geplanten Heirat, dem Familienstand oder der Familienplanung ist unzulässig. Die Frage nach sonstigen persönlichen Lebensverhältnissen ist zulässig, allerdings dürfen durch Umgehungsfragen keine Rückschlüsse auf die sexuelle Orientierung gezogen werden.

Religionszugehörigkeit
Fragen nach der Religionszugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen können bei konfessionsgebundenen Trägern im Tendenzbetrieb (z. B. Krankenhaus, Kindergarten, Schule) gelten.

Scientology
Die Frage nach der Mitgliedschaft in der Scientology Organisation wird in der Regel als zulässig angesehen, da Scientology in Deutschland nicht als Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft anerkannt ist. Da dies in anderen (europäischen) Ländern anders beurteilt wird, könnten der EuGH und EMRK abweichend entscheiden.

Schwangerschaft
Die Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig, selbst wenn sich eine Schwangere auf eine befristete Stelle als Schwangerschaftsvertretung bewirbt. Allenfalls wenn die Art der Tätigkeit besondere berufliche Anforderungen mit sich bringt, die eine Schwangere nicht erfüllen kann, kann die Frage ausnahmsweise zulässig sein.

Tätigkeiten im Ministerium für Staatssicherheit
Ein privatrechtlicher Arbeitgeber darf sich nur dann nach einer Mitarbeit im Ministerium für Staatssicherheit erkundigen, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz ein besonderes Sicherheitsbedürfnis verlangt. Im öffentlichen Dienst ist die Frage nach einer "Stasimitarbeit" in der Regel zulässig.

Vermögen und Pfändung von Lohnansprüchen
Die Frage ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, ungeordnete Vermögensverhältnisse/Pfändung betreffen Arbeitgeberinteressen.

Vorheriges Arbeitseinkommen
Die Frage nach dem vorherigen Gehalt des Bewerbers ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Bewerber führt sein Gehalt selbst als Grund für eine bestimmte Gehaltsforderung an.

Vorstrafen/Strafverfahren
Die Frage nach Vorstrafen ist ausnahmsweise zulässig, wenn die Beantwortung im Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz steht - z. B. bei einem Berufskraftfahrer nach Verkehrs-, bei einem Lagerverwalter nach Diebstahls-, bei einem Erzieher nach Sittlichkeits- oder Körperverletzungs- und bei einem Buchhalter nach Vermögensdelikten. Dies gilt nicht, wenn die Vorstrafen im Bundeszentralregister getilgt sind.

Wettbewerbsverbote
Der Arbeitgeber darf nach aus früheren Anstellungen resultierenden Wettbewerbsverboten fragen.